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結局、会社の実力は経営陣の能力に比例する。

かなり適当な(ちゃらんぽらんな)職場に所属しているAさん。

経営陣は都合のいいように臨機応変な職場と言い換える。

西洋医学を知らず、東洋医学を知っている理事長。経営陣であるが、実質権限は乏しく、高齢であるので、理解力や新しい変化についていくのが困難。

西洋医学をしっており東洋医学を知らない院長。優柔不断だが、嫌で面倒くさいものに関しては、逃げたがる性格。なんだかんだ言っても自分を崩さないので、議論して崩すのが難しい。

ちょいちょい現場に口出しするややこしい部長。それで混乱する。現場の人間じゃなくて、向いていないが総務や事務(間違いだらけでおっちょこちょい)を主にしている。院長とは友達の馴れ合いの関係。この方も、院長同様マイペースで自分をゼッタイ曲げない性格。

職員は一部優秀だが、あとはやる気なし。

 

Aさんは感じた。

院長は、人を批判する。患者や職員を。

院長は人の話を聞かない。天然。

部長は部長が変と感じるまたは嫌がる質問をしたらすぐ感情的になり癇癪を起こす。瞬間湯沸かし器ですぐにもどるのだが、いけない。

部長が管理職のAさんのいうことを信用していないとわかった時。

院長と理事長は仕事上、うまくコミュニケーションがとれていない。院長と部長の方針がバラバラ。院長と部長と理事長でお互いに意見をまとめてくれず、システムがばらばら。お互いに連携がとれていない。

現場ではない部長が現場に口出しすることで、職員が逆に混乱し、やりにくくややこしくしている。

院長、部長は自分の意見を曲げない。思い込みが激しい。

基本的に、院長は、面倒くさい、しんどい、ややこしい、非効率と思うことは患者のためでもゼッタイやらない。こちら側が、患者のためを思って、院長に進言しても聞き入れない。

院長が責任をとらない。

院長の判断が患者様本位ひいては職員本位ではない。

院長の解決策が理不尽なことが多く、相談しようと思えない。頼れない。

会議が小学生レベル。司会をしてまとめる能力が経営陣にない。

Aさんはさらに思った。

経営陣に私たちからいくらいいことを言っても変わらない。経営陣は、ああいう人なんだなぁと割り切って仕事をしないといけないと。

面倒くさいからしないとか非効率やからしないとかややこしいからとかは理由にならない。まさに小学生レベル。残念であるが、あまり言っても変わらない。変わろうとしない。こちらが全部すると提案したら譲ってくれる可能性は少しあるが、責任が全てこちらにきて、こちらのせいにされるのがオチなので、メリットは少ない。

職場は、ボトムアップに一見見えるが、管理職にマネジメント能力が求められすぎる上によくわからない経営陣。権限移譲なんて結局表面的。

組織とは、ベンチャー企業トップダウン。営業押しの。

長い組織で成熟したところは、トップダウンボトムアップが介在。あるいはトップダウン

ボトムアップに一見見えて、組織がぐらぐらなところは、一番やばい。結局管理職の色々なところに調整能力が求められすぎる。

組織が定まらないところは、まずはトップダウンである。それからトップダウンボトムアップがバランス良くできる。

会社の成功は結局経営陣の能力と手腕次第である。能力のある経営陣は、経営も人選も適材適所な人材配置もうまい。適任な現場マネジャーを使い、関係性も比較的良好なところが多い。

叱れる上司、敷かれる上司

なるほどなと思う反面、人の資質や素養や社会性が一定水準以上じゃないと伝わらない。

部下の意見や他人の意見を尊重しすぎて、敷かれる上司も増えています。

http://next.rikunabi.com/journal/entry/20141121?amp=1

参考までに。

残念な話。

先日、同じ職場の部署の後輩の彼は言った。

どう考えてもおかしいことを私に向かって。

ただ、今までの彼の経緯や資質から、私も彼にわかって欲しいとも思わなく、指導が厳しいので右から左へ聞き流した。

 

そして今日の出来事。

私では解決できないことを部署トップの彼に相談し、解決を図ろうとした。彼は1人で解決が難しく経営陣に相談し解決を図ろうとしてくれた。相談した結果、経営陣2人のそれぞれの意見を彼は私に伝えてくれた。2人とも双方の意見は、私が納得できる者ではない。なぜなら、自分が顧客だった場合、腑に落ちないからだ。また非常識だからだ。ただ私が腑に落ちなくても、彼が経営陣2人の意見を集約してまとめて解決を図り、私に提示すべきだと思うのだが、それができなかった。もうひと頑張り・・・。まぁ経営陣がまとめて解決を図らない事に問題が一番あるのだが。経営陣のマネジメントは0点。

私はとても残念である。

経営陣2人に相談した彼をありがたく思う反面、どうしたらよいか。

私は続けて彼に聞いた。経営陣2人のどちらの意見に従えば良いのかと。彼は答えた。どっちっていうのはないのだと。

私は改めて思った。会社の指揮命令系統は、ぐちゃくちゃ。

残念極まりない。

今までも経営陣の無責任さや理不尽で無礼な言動には、うんざりしてきているし、信用や信頼をなくしている。期待もほとんどない。相談しても解決の期待はもてないが、それでも相談せざるを得ない。

私は心の底から相談し信頼できる人が職場に全くいない。残念である。

女々しい男にならないように

思うこと。

物事に納期があるように、あらゆる事に期限がないと人間だらだらしてしまいがち。事情は色々あり、無期限になることも場合によってはやむを得ないが。

さらに、物事を判断し決断するときもはっきりと言って欲しいもの。

ここで、それができない女々しい男の特徴を載せておく。こうはならないように望むが、皆さんどれくらい当てはまるだろうか?!

http://magazine.campus-web.jp/archives/47366

 

どのようになりたいか(how)を考え行動する1年に

現状私がいる会社。

経営陣の迷走が従業員を混乱させている。しかし、経営陣にその自覚はない。気づいていない。経営陣が自らを改めない限り、この組織は成功しない。

理念、目的、方向性、現状、現状分析…

全てフワフワしている。上がグラグラしている中で、はっきりまとまらない。中間管理職が下の人をまとめるのは困難。難しい。

せめて顧客(患者様)のために頑張る日々。

ストレスを溜めないように。割り切りが必要。
デメリット
①会社の経営陣が理念やビジョンを従業員に示さない。経営陣の統一感がない。朝礼や執行部会等でも方向性や議題、解決策は示せない。マーケティングPDCAをするという概念があるようで実際はない。
②経営陣のリーダーシップが乏しく、内部統制はとれない。経営トップが、プレイングマネージャートップになるが、トップマネジメントできていないため、各部門の管理者もマネジメントが困難。やりにくい、試行錯誤。経営陣トップの口癖がどうする?どうする?最終的にどうするか決められるのは、あなたしかいないのに。本当に女々しい。経営陣の従業員とのコミュニケーションや、やり方、持っていき方が下手すぎる。人の扱いが下手。だから従業員がすぐ辞める。
ボトムアップを謳っているのに、そうでもなく、ちょいちょい口を挟んでくる。非常にやりにくい。上が本当の意味で責任をとらず、私たちに転嫁する。
④部下、経営陣全てに了解を得てからしか進めなく、スピード性に欠く。いつまでも考えがアナログである。プロジェクトは進みにくい。
⑤人事担当者に見る目がなく、採用基準が不明。わからない。
⑥経営トップがトップの器ではなく、やってることが女々しい。矛盾だらけ。経営トップがボンボンであり、加えて天然である。経営感がない。経営感がない割に、無謀な事を言ってくる。どうしようもない。
⑦経営陣が、まともではないことに加え、頼りがいがない。また期待できず、議論にもならない。あきらめに近い。対外的にも無礼な事があり、クレームあり。

⑧従業員を教育をするという概念がない。人を育てる風土がない。人脈を育てる風土もない。

従業員がしょぼい人が多い。士気が低下している。

⑨経営陣、特に部長に、部長が変で分が悪いと判断する質問をこちらがすると、怒る。きれる。
メリット
①経営陣がボンクラなため、ある意味楽である。
②意欲的な社員(経営陣や従業員)が少ないため、良い意味でゆるい。
③必要備品の要求、学会、勉強会にお金を比較的容易に出してくれる。
④職場がゆったり顧客をみれる環境にある。
⑤ビジネスマンとはみず、普通に関わる上で、人間的には悪い人はいない。


今年の行動指標
①興味があり取りたい資格を取得する。
②尊敬する人に会いに行きお話しを聞く。
③一部、興味がある交流会に参加して、有意義な人脈を作る。
①~③は必ずする。


今後の方向


→将来独立に繋げられるよう、経験を積むための転職を来年する。
※来年の独立は考えにくい。

 

考えられる選択肢と予測
①今の資格で働ける職場。医療または介護分野、あるいは両方に関連する会社
②、①に加え今までの経験を生かしつつ、今の資格を生かして働ける会社
③、①②に加え、今の資格と違う資格を掛け合わせ、力を発揮できる会社。

まぁ③になるだろうけど。できれば、副業可能の会社。今のご時世を理解してくれればいいが。多様性の時代が到来している。

人に期待しない生き方

以前ブログで、タモリさんに学ぶ、ストレスの溜まらないやり方を書きました。

私は、基本的に人に期待しないことでストレスを溜めないようにしています。ただ、それでも溜まるときは溜まります。

それは、人を相手にするからです。

相手の能力とこちらの能力。

ものわかりが早い人や柔軟な人に対しては、非常に楽です。そう出ない場合は大変です。人の良いところをみるようにとよく言いますが、人を動かす場合、仕事なので、相手がわかるまで細かく説明しないといけません。相手がスキルが無い場合(仕事ができない)は非常に大変です。それは上司であっても部下であっても同僚であってもです。

まして小さい組織で小回りや柔軟性を特に求められるところでは、人の能力で柔軟性という観点は必要不可欠です。ただ、最低限のルールは会社組織として徹底させていないと、管理者を含めた従業員が困るので、そこは経営陣が統制を図るべきです。

ある程度、任せるところは任せる。

組織についての成功は経営陣の能力に比例する。これはほぼ間違いない。

経営陣の能力が低ければ統制を図れない。従業員がすぐ辞めてしまう。

例えば、知識を持ち接遇がよい頼りがいがある安定した総務や事務員がいる会社。

事務員と兼務できるワーカー(相談員)がいる会社。そのワーカーは、内部の連携や外部との調整を臨機応変にしてくれる人が望ましい。

最低限やる気があり、上司が部下をちゃんと管理している会社。まず経営者が各管理職に歩み寄り、組織を統率できている会社。

理念、ビジョン、方向性、最低限のルール、やりたいこと、やるべきことを管理職や部下に落とし、顧客対応などをしっかり言及して管理している組織。

上記がしっかりしていないと、組織は常にぐらつく。安定しない。

だから組織は難しい。

 

忖度は当たり前

会社には、仕事仲間、経営者、顧客(お客さん)、他社のカスタマーなどを基本的に相手にする。

私には部下や上司がいるがモラルやコンプライアンスを守りまたは立場に応じた適切な行動をしているかというと、それは疑問であることが多い。責任転嫁や自己都合に偏った発言が多発している。最近、忖度(そんたく)という言葉が流行しているようだが、会社においても忖度は当たり前である。

まず、顧客の求める答えとかみ合わず、人の話を聞かないAさん。

現場ではない経営陣で、現場の実情がわからないのにちょくちょく現場に口出ししてくるBさん。

高齢で、判断や決断能力、声が聞き取りづらいとクレームが上がるほどのCさん。

覇気がなく、仕事の意欲が低く、楽をしたがり、自分の都合を前に押して話す

Dさん。納得させるのには時間、労力、周りのフォローが大変。

強引な物言いで、話や行動を進めるEさん。

立場上、少々強引さと判断力・決断力がいるのに、強く言えず、仕切るタイプではないFさん。

臆病で、口は上手いが巧妙で、社会人として礼儀に欠けるGさん。それでいて、臨床は消極的。言っていることは、適切ではない場合がある。

今回はマイナス面だけを述べたが、プラス面を鑑みても、ストレスは溜まる。疲れる。

全てに言えるのは、自分の立場に応じた言動を最低限できていないこと。完璧とは言わないが最低限。

顧客を第一に考え、上っ面だけではなく、本当の意味で、よりよいサービスを提供するために今一度、言動を考えて頂きたい。